當今社會，一所醫院的前進與發展已經不能單一憑借精湛的醫術和優質的服務來贏得患者以及社會的好評，還要擁有一套科學嚴謹的管理系統才能保證醫院的長足發展。所以，醫院高層與中層干部的管理理念和水平顯得尤為關鍵。為適應時代的快速進步，2015年12月12日，我院領導班子組織科主任護士長收看了中國人民大學—輝瑞公司聯合舉辦的“縣級醫院中層干部發展項目”第五次視頻授課。本次課程由法國里昂醫藥管理學院教授、北京大學醫學部特聘教授史曉群就《如何當好一個醫院中層領導》進行了講授。我院正副科主任、護士長等中層以上干部約40人參加了培訓。
　　課程分兩個部分：管理的基本概念、管理的實踐。課程伊始，史教授從管理學中的“火爐效應”著手，首先讓大家對管理學概念有初步的認識。隨后史教授針對管理理念的導入、醫院溝通管理、激勵與領導藝術三個課題，分別做了深入解析。“火爐效應”有警示作用、公平作用、即時作用。醫院為什么管不好，其中一個很重要的原因是沒有把爐子燒紅。管理有三部曲，第一部：出好游戲規則，也就是制度、標準、規程，把爐子燒起來，燒紅。第二部按作業規程作業，做好過程控制。所有人按標準作業，形成好的習慣，醫院和科室就會形成好風氣，形成醫院科室文化。管理就是要形成管理文化，文化是一種氛圍對一個人的作用，當然作用力就很強。誰管理誰做過程控制，科室交給科主任、護士長管理，當然是科主任、護士長、本科室人員進行過程控制。團隊的氛圍對個人的約束是最大的。管理者自己做好了，再要求下屬。訓練團隊，中層、院領導要很專業。管理不一定總扣錢，有的醫院獎金很少，可以建立評價系統，約談他，評價他；激勵的唯一辦法不是獎金，如愿景激勵，給他一個未來，提升他的能力。授之以魚不如授之以漁，一個人行不行主要看他的造血系統，正如扶貧要扶志，給他一技之長。第三部是建立合作伙伴關系。作為中層，業務很專業，但情商低，再好的愿望也很難實現，沒能力獲得領導、員工的支持，無法建立和諧的醫患關系。
　　科主任護士長怎么帶好一個團隊？一個好的專家不一定是一個好的科主任。建好團隊，要做好戰略規劃、學科發展、管理、醫患溝通。爐子燒紅只是管理的一半，管理是一顆球，是要把球旋轉起來，既要嚴格管理，又要人性化管理，這樣才符合醫院的實際管理。為什么管不好？因為你的管理是開放的，應該有個組織把它閉合。太嚴做不到，收一點；沒有到位，嚴一點。管理要遵循PDCA，嚴格的管理，還要靈活的管理，也叫例外管理，刻板的、教條的，是不符合醫院實際的管理，應該客觀地根據醫院實際情況科學管理。難管，是因為你沒管，是因為你沒按要求作業，沒對他進行控制，碰一碰，沒那么難。
　　管理的五大目標是組織、計劃、協調、指令、控制，核心就是控制，嚴格按標準（規定、指南、路徑等等）作業。管理不好是因為過程沒控制好。不僅要有嚴格的制度、規定、標準、流程，還要做過程控制。
　　團隊有團隊精英、領導，還要做好溝通。價值觀、激勵這兩件事做好了，98%的目標就能實現。為什么價值觀重要？價值觀是管理的最高境界，行為決策的依據，行為準則。把價值觀梳理清楚，找到同路人，完成一個目標，再做第二件事——激勵。看一個人的價值觀，要看態度。科室要做好員工職業生涯規劃，沒有知名的專家，哪來知名的科室？
　　一個醫院沒把制度、標準、規程建完善，都是中層干部沒有做好工作。誰管理誰考核，科室是科主任護士長進行管理，所以科主任護士長24小時都在考核。病歷寫不好不是醫生問題，而是主任問題。主任要培育和激勵下屬，可以要求每個值班醫生檢查五份病歷，晨會交班時進行點評。
　　一個科室，科主任是班長，護士長是副班長，誰說護士長是管護士的？醫生護士都要聽護士長的。護士不僅要聽護理部、護士長的，還要聽科主任、醫生的。管理就是管人管事，借助人來實現目標，把人管好，管人理事。管理還有一個總原則，就是修路原則，修路就是出游戲規則。要找到管理的難點。所有的管理做不好，是游戲規則沒做好，或是沒做好過程控制。
　　在如何提高科室主任管理能力、明確醫院高層和中層領導的任務、管理與領導藝術、經營與管理的區別、醫院日常管理方法、如何提高企業核心競爭能力等方面，史教授進行了詳細講解。在醫院日常管理方面，史教授給予了著重指導，通過建立過程控制、評價系統等方式，保障工作的落實和績效。史曉群教授從日常管理與執行的各個層面，分別剖析了目前醫院存在的問題及解決方法，并佐以大量實例。課程形象生動，深入淺出，與會者專注聽講，用心做筆記，受益匪淺。
　　通過此次培訓，不僅思想上得到較大的提升，而且對今后的工作必將產生較大的影響、啟發和改進。希望我院中層干部提升管理水平，帶領科室，發展科室，把醫院各項工作落到實處。